Os profissionais de RH, com a colaboração efetiva dos gestores da empresa, devem utilizar alguns indicadores para mensurar resultados de treinamento. Os indicadores devem ser identificados por ocasião da elaboração do programa de treinamento, e, mais especificamente, quando são definidos os objetivos do programa, de acordo com a norma NBR ISO 10015:2001 - Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento.
É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis.
Veja, a seguir, alguns indicadores para avaliar resultados do treinamento:
1. FATURAMENTO PER CAPITA:
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e, para compará-la com a atingida em outros períodos.
A revista EXAME utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:
RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO É o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa.
2. DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO:
Para se conseguir apoio para a implantação de projetos de retenção de pessoal, calcule o “turnover” e seus custos, e demonstre aos altos executivos da empresa o quanto isto é oneroso.
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.
Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito mais críticos e não mensuráveis, como os efeitos causados aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos.
Se em uma área é identificado um número elevado de funcionários que solicitam desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação e verifique se o número de desligamento de funcionários caiu. Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que a empresa ganhou com o investimento em treinamento.
3. HORAS TREINAMENTO:
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera - Empresa em nível de excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.
Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês - 160 horas - para se reciclar.
Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras e exposições e outras atividades de benchmarking.
Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados.
4. ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA:
A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.
Outro exemplo bastante significativo é o da Sears. Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:
Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados induzirão a um aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resultará em aumento de 0,5 % nas receitas.
Sebastião Guimarães
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