Treinamento de Liderança Vivo - 2008
quinta-feira, 30 de abril de 2009
T&D: os dois lados da mesma moeda
O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.
A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.
O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.
A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.
Referencias Bibliográficas
BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.
terça-feira, 28 de abril de 2009
Indicadores de desempenho em Treinamento - 2° parte
Os profissionais de RH, com a colaboração efetiva dos gestores da empresa, devem utilizar alguns indicadores para mensurar resultados de treinamento. Os indicadores devem ser identificados por ocasião da elaboração do programa de treinamento, e, mais especificamente, quando são definidos os objetivos do programa, de acordo com a norma NBR ISO 10015:2001 - Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento.
É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis.
Veja, a seguir, alguns indicadores para avaliar resultados do treinamento:
1. FATURAMENTO PER CAPITA:
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e, para compará-la com a atingida em outros períodos.
A revista EXAME utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:
RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO É o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa.
2. DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO:
Para se conseguir apoio para a implantação de projetos de retenção de pessoal, calcule o “turnover” e seus custos, e demonstre aos altos executivos da empresa o quanto isto é oneroso.
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.
Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito mais críticos e não mensuráveis, como os efeitos causados aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos.
Se em uma área é identificado um número elevado de funcionários que solicitam desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação e verifique se o número de desligamento de funcionários caiu. Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que a empresa ganhou com o investimento em treinamento.
3. HORAS TREINAMENTO:
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera - Empresa em nível de excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.
Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês - 160 horas - para se reciclar.
Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras e exposições e outras atividades de benchmarking.
Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados.
4. ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA:
A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.
Outro exemplo bastante significativo é o da Sears. Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:
Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados induzirão a um aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resultará em aumento de 0,5 % nas receitas.
Sebastião Guimarães
É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis.
Veja, a seguir, alguns indicadores para avaliar resultados do treinamento:
1. FATURAMENTO PER CAPITA:
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e, para compará-la com a atingida em outros períodos.
A revista EXAME utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:
RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO É o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa.
2. DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO:
Para se conseguir apoio para a implantação de projetos de retenção de pessoal, calcule o “turnover” e seus custos, e demonstre aos altos executivos da empresa o quanto isto é oneroso.
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.
Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito mais críticos e não mensuráveis, como os efeitos causados aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos.
Se em uma área é identificado um número elevado de funcionários que solicitam desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação e verifique se o número de desligamento de funcionários caiu. Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que a empresa ganhou com o investimento em treinamento.
3. HORAS TREINAMENTO:
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera - Empresa em nível de excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.
Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês - 160 horas - para se reciclar.
Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras e exposições e outras atividades de benchmarking.
Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados.
4. ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA:
A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.
Outro exemplo bastante significativo é o da Sears. Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:
Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados induzirão a um aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resultará em aumento de 0,5 % nas receitas.
Sebastião Guimarães
segunda-feira, 27 de abril de 2009
Indicadores de T&D - ROI
Bem, acredito que muitos ainda não conheçam esta ferramenta, focada devido à ISO 10015:2001 (Qualidade em Treinamento)acontecendo neste momento nas organizações. O ROI (Return Of Investiment)é apenas 1 das fases pelas quais passa a área de Treinamento, oferecendo dados concretos e financeiros que possibilitam uma reestruturação da área ou a continuação dos processos executados.
"ROI EM TREINAMENTO
INDICADOR DO RETORNO DO INVESTIMENTO
O ROI é considerado o processo mais eficaz para medir o resultado do investimento em treinamento.
Estrategicamente podemos ter dois procedimentos ao utilizar o ROI: utilizá-lo para medir todas as atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados, por serem mais importantes ou por receberem maior investimento.
A primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento dos custos. Para tanto, a empresa deve ter um plano de contas e, sempre que possível, um programa informatizado que facilite a coleta de dados e informações sobre os custos do treinamento.
Aqui, também, podemos ter dois procedimentos: O primeiro é levantar todos os custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades de treinamento. Nesse caso, será relativamente fácil obter os dados na “contabilidade”, quando a empresa é organizada por “centros de custo”. É possível chegar a detalhes calculando, por exemplo, as horas “não trabalhadas” dos treinandos, os salários dos profissionais de RH/T&D e todas os outros custos da área – total ou rateado. Algumas empresas têm o chamado custo por pessoa empregada que inclui, sob a forma de rateio, salários, impostos, taxas de luz, água e outras despesas. Com este custo, devidamente definido, fica fácil calcular o custo do pessoal envolvido no treinamento.
A segunda opção é considerar somente os custos diretos. Esse procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa terceiriza o treinamento. Nesse caso, a planilha de custos do treinamento pode ter os seguintes itens:
Pagamento a terceiros, dos serviços referentes ao desenvolvimento do treinamento.
Pagamento de despesas com transporte e hospedagem; se houver.
Pagamento de despesas com recursos instrucionais.
É bom deixar claro que a melhor planilha de custo é aquela que atende as necessidades e objetivos da empresa, e que, para fins de controle e comparação, sua estrutura não seja alterada.
A segunda providência para calcular o ROI é calcular os Benefícios do Treinamento. Os benefícios precisam ser calculados em Reais, o que muitas vezes é complexo. Por exemplo: Antes do treinamento ocorriam 10 acidentes e após o treinamento somente 2. Qual o valor estimado do benefício representado pela diminuição de 8 acidentes? É até possível calcular as horas paradas e custos com reparos e despesas com o empregado acidentado. Mas como medir os muitos outros benefícios provocados pela redução de acidentes?
Outra dificuldade está em verificar até que ponto o treinamento é responsável pelos resultados alcançados. Por exemplo: Após o treinamento dos vendedores houve um aumento nas vendas – vendeu-se R$ 100.000,00 a mais. Acontece que, na mesma ocasião, foi feito outro investimento em “promoção de vendas” ou então o maior concorrente faliu. Nesse caso, podemos considerar o aumento das vendas como resultado exclusivo do treinamento?
Para solucionar estas dificuldades temos que optar:
1° - Pela Avaliação de resultados qualitativos e quantitativos
Podemos, por exemplo, considerar como resultado “quantitativo” do treinamento de vendedores a conquista de 50 novos clientes. Como resultado “qualitativo” podemos citar a melhoria da imagem da empresa, o nível de satisfação dos clientes e muitos outros melhorias.
Hamblin, em 1978, já dizia que nem sempre é possível medir o efeito do treinamento em termos quantitativos e sugeria a utilização conjunta de técnicas quantitativas e qualitativas. Cristina Gomes Palmeira completa afirmando: “Se pessoas motivadas podem produzir mais e melhor, e possivelmente faltam menos, têm menos atrasos e diminuem seu tempo ocioso, percebe-se como é possível quantificar algo que, a princípio, é intangível”.(1)
2° - Pelo ROI
Se a intenção da empresas for realmente avaliar o retorno do investimento, o melhor recurso é o ROI, mesmo havendo dificuldade para identificar, com maior precisão, o que gerou os resultados.
Marcos Antônio L. de Oliveira (2) comentando sobre a exatidão da medição, diz o seguinte: “Nem sempre a precisão é essencial. É melhor ter alguma medição, mesmo não tão precisa, do que não ter nenhuma”.
Leia, a seguir, o que nos ensina o Dr. Jac Fitz-enz (3) , sobre o princípio “ceteris paribus”, que devemos levar em consideração, quando avaliamos o resultado do treinamento:
O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstra que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.
A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.
Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus ( todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.
Há empresas que calculam freqüentemente os custos do retrabalho, os custo da prevenção e outros custos da não qualidade. O valor correspondente à diminuição destes custos é um resultado que pode ser atribuído ao treinamento ou a outras ações de melhoria.
Para maior objetividade na apuração dos resultados e de suas causas, é recomendável consultar os gestores, das áreas em questão, e os profissionais que foram treinados. Essa consulta pode ser feita em reunião com todos os envolvidos no processo, para se chegar a um consenso sobre a avaliação. Isto é relativamente fácil, para as empresas que têm como norma avaliar, de tempos em tempos, seus objetivos estratégicos.
Diante do exposto, podemos concluir que Estimativa de Retorno do Investimento, muitas vezes, é a forma mais confiável para se obter os dados necessários para o cálculo do resultado do treinamento.
Após, identificar ou estimar o resultado e o custo do treinamento, o ROI pode ser calculado da seguinte forma:
• Calcular os Benefícios do treinamento
• Calcular os Custos
• Subtrair os Custos dos Benefícios
• Dividir o Benefício Líquido pelo Custo
EXEMPLO: Benefício: R$ 165.000,00 Custo: R$ 25.000,00 ROI: 5,6
Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60
De acordo com a norma ISO 10015, a Avaliação dos Resultados do Treinamento é o 4º estágio do Ciclo do Treinamento. O melhor retorno do investimento em treinamento depende, portanto, do correto desenvolvimento dos estágios anteriores.
Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br
(1)http://www.abrhrj.org.br/uploads/media/CEIRESCETREINROICristinaPalmeira.ppt#1 - Consultado em 4/10/07
(2) Marcos Antonio Lima de Oliveira- Certified Quality Engineer - ASQ/US Diretor da Qualitas Treinamento e Consultoria.
(3) Excerto do artigo da revista Training Magazine – Yes ... you can weight training’s value do Dr. Jac Fitz-enz – 199
Sobre o Autor
Professor universitário e consultor com especialização em T&D e RH"
"ROI EM TREINAMENTO
INDICADOR DO RETORNO DO INVESTIMENTO
O ROI é considerado o processo mais eficaz para medir o resultado do investimento em treinamento.
Estrategicamente podemos ter dois procedimentos ao utilizar o ROI: utilizá-lo para medir todas as atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados, por serem mais importantes ou por receberem maior investimento.
A primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento dos custos. Para tanto, a empresa deve ter um plano de contas e, sempre que possível, um programa informatizado que facilite a coleta de dados e informações sobre os custos do treinamento.
Aqui, também, podemos ter dois procedimentos: O primeiro é levantar todos os custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades de treinamento. Nesse caso, será relativamente fácil obter os dados na “contabilidade”, quando a empresa é organizada por “centros de custo”. É possível chegar a detalhes calculando, por exemplo, as horas “não trabalhadas” dos treinandos, os salários dos profissionais de RH/T&D e todas os outros custos da área – total ou rateado. Algumas empresas têm o chamado custo por pessoa empregada que inclui, sob a forma de rateio, salários, impostos, taxas de luz, água e outras despesas. Com este custo, devidamente definido, fica fácil calcular o custo do pessoal envolvido no treinamento.
A segunda opção é considerar somente os custos diretos. Esse procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa terceiriza o treinamento. Nesse caso, a planilha de custos do treinamento pode ter os seguintes itens:
Pagamento a terceiros, dos serviços referentes ao desenvolvimento do treinamento.
Pagamento de despesas com transporte e hospedagem; se houver.
Pagamento de despesas com recursos instrucionais.
É bom deixar claro que a melhor planilha de custo é aquela que atende as necessidades e objetivos da empresa, e que, para fins de controle e comparação, sua estrutura não seja alterada.
A segunda providência para calcular o ROI é calcular os Benefícios do Treinamento. Os benefícios precisam ser calculados em Reais, o que muitas vezes é complexo. Por exemplo: Antes do treinamento ocorriam 10 acidentes e após o treinamento somente 2. Qual o valor estimado do benefício representado pela diminuição de 8 acidentes? É até possível calcular as horas paradas e custos com reparos e despesas com o empregado acidentado. Mas como medir os muitos outros benefícios provocados pela redução de acidentes?
Outra dificuldade está em verificar até que ponto o treinamento é responsável pelos resultados alcançados. Por exemplo: Após o treinamento dos vendedores houve um aumento nas vendas – vendeu-se R$ 100.000,00 a mais. Acontece que, na mesma ocasião, foi feito outro investimento em “promoção de vendas” ou então o maior concorrente faliu. Nesse caso, podemos considerar o aumento das vendas como resultado exclusivo do treinamento?
Para solucionar estas dificuldades temos que optar:
1° - Pela Avaliação de resultados qualitativos e quantitativos
Podemos, por exemplo, considerar como resultado “quantitativo” do treinamento de vendedores a conquista de 50 novos clientes. Como resultado “qualitativo” podemos citar a melhoria da imagem da empresa, o nível de satisfação dos clientes e muitos outros melhorias.
Hamblin, em 1978, já dizia que nem sempre é possível medir o efeito do treinamento em termos quantitativos e sugeria a utilização conjunta de técnicas quantitativas e qualitativas. Cristina Gomes Palmeira completa afirmando: “Se pessoas motivadas podem produzir mais e melhor, e possivelmente faltam menos, têm menos atrasos e diminuem seu tempo ocioso, percebe-se como é possível quantificar algo que, a princípio, é intangível”.(1)
2° - Pelo ROI
Se a intenção da empresas for realmente avaliar o retorno do investimento, o melhor recurso é o ROI, mesmo havendo dificuldade para identificar, com maior precisão, o que gerou os resultados.
Marcos Antônio L. de Oliveira (2) comentando sobre a exatidão da medição, diz o seguinte: “Nem sempre a precisão é essencial. É melhor ter alguma medição, mesmo não tão precisa, do que não ter nenhuma”.
Leia, a seguir, o que nos ensina o Dr. Jac Fitz-enz (3) , sobre o princípio “ceteris paribus”, que devemos levar em consideração, quando avaliamos o resultado do treinamento:
O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstra que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.
A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.
Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus ( todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.
Há empresas que calculam freqüentemente os custos do retrabalho, os custo da prevenção e outros custos da não qualidade. O valor correspondente à diminuição destes custos é um resultado que pode ser atribuído ao treinamento ou a outras ações de melhoria.
Para maior objetividade na apuração dos resultados e de suas causas, é recomendável consultar os gestores, das áreas em questão, e os profissionais que foram treinados. Essa consulta pode ser feita em reunião com todos os envolvidos no processo, para se chegar a um consenso sobre a avaliação. Isto é relativamente fácil, para as empresas que têm como norma avaliar, de tempos em tempos, seus objetivos estratégicos.
Diante do exposto, podemos concluir que Estimativa de Retorno do Investimento, muitas vezes, é a forma mais confiável para se obter os dados necessários para o cálculo do resultado do treinamento.
Após, identificar ou estimar o resultado e o custo do treinamento, o ROI pode ser calculado da seguinte forma:
• Calcular os Benefícios do treinamento
• Calcular os Custos
• Subtrair os Custos dos Benefícios
• Dividir o Benefício Líquido pelo Custo
EXEMPLO: Benefício: R$ 165.000,00 Custo: R$ 25.000,00 ROI: 5,6
Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60
De acordo com a norma ISO 10015, a Avaliação dos Resultados do Treinamento é o 4º estágio do Ciclo do Treinamento. O melhor retorno do investimento em treinamento depende, portanto, do correto desenvolvimento dos estágios anteriores.
Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br
(1)http://www.abrhrj.org.br/uploads/media/CEIRESCETREINROICristinaPalmeira.ppt#1 - Consultado em 4/10/07
(2) Marcos Antonio Lima de Oliveira- Certified Quality Engineer - ASQ/US Diretor da Qualitas Treinamento e Consultoria.
(3) Excerto do artigo da revista Training Magazine – Yes ... you can weight training’s value do Dr. Jac Fitz-enz – 199
Sobre o Autor
Professor universitário e consultor com especialização em T&D e RH"
Formação do profissional
Bem, gostaria de abordar aqui um tema que tem a ver indiretamente com a área de T&D, pois os profissionais de RH não podem parar de desenvolver-se, aliás, quaisquer profissionais, em todas as áreas. Até que ponto é recomendável desprezar um profissional documentalmente reconhecido em sua área por conta da finalização de um curso de idiomas ou do curso superior? Bem, entendam aqui que não quero levantar a bandeira da falta de preparo no lidar com uma área tão específica quanto o RH, porém a vivência de muitos candidatos devem ser levadas em consideração quando do surgimento de uma vaga na empresa nesta área. Por exemplo, um profissional que se formará na graduação daqui a 6 meses, porém já tem experiência de mais de 5 anos na área a que se propõe, procura formação continuada atualizando-se com cursos, workshops,etc. Fala inglês, é reconhecidamente bom no que faz atuando em empresas multinacionais, etc. Após ver tudo isso, após perceber claramente que esse profissional está completamente dentro do perfil desejado para minha empresa, que ele tem potencial para crescer e contribuir no desenvolvimento de todos, posso desprezá-lo porque não tem um diploma nas mãos, sabendo que daqui a 6 meses ele o terá? diante desta situação estarei desprezando não o candidato número 5, mas a pessoa, suas experiências, seu know how, suas habilidades...Acredito que o papel do RH é perceber potenciais e gerir talentos, apostando nas pessoas e vendo o que muitos não vêem, afinal a gestão é "com pessoas", não é mesmo? De que me adiantaria outro tipo de profissional que possui 2 graduações, MBA, cursos no exterior,mas não sabe absolutamente lidar com sua profissão, não tem experiência, não tem expertise?
Gostaria que pensassem a respeito.
Segue abaixo o trecho de um artigo que encontrei sobre o assunto no www.rh.com.br, creio ser bastante interessante.
"...No Brasil, os profissionais de RH não estão sendo preparados para pensar estrategicamente com foco nas pessoas inseridas no negócio. Não se pode esquecer que o objetivo final das empresas é sempre o lucro, e o das pessoas, é ter qualidade de vida. O papel do profissional de Recursos Humanos é alinhar essas duas necessidades, mas de maneira geral, ele ainda não é preparado o suficiente para suportar tais demandas.
Vejo dois pontos que esclarecem essa situação:
* Não existe um curso superior no Brasil suficientemente bom para dimensionar adequadamente o patamar que se deseja em que estejam os profissionais de RH das empresas modernas, pois os cursos focam muito nos processos, não explanam teorias sobre o comportamento das pessoas de maneira mais detalhada e não concatenam as atividades de RH às atividades de negócio das companhias;
* Normalmente, profissionais de RH têm formações, como: Psicologia, Administração e Pedagogia, dentre outras. São formações que focam as especificidades de suas ciências, mas em teoria, ao psicólogo, sempre faltará o tino de administração e ao Administrador, sempre faltará o entendimento do complexo comportamento humano, e assim por diante.
A meu ver, essas lacunas podem ser preenchidas de três maneiras:
1) A busca de pós-graduação num assunto menos familiarizado;
2) a vivência no mundo corporativo, que ensina direta ou indiretamente pelas experiências do dia-a-dia;
3) a busca de informação por iniciativa própria. Fazer cursos rápidos, ler literatura especializada, manter um bom network etc.
Faz-se necessário que o profissional de RH conheça de economia global, mercado de trabalho, tendências de negócios, comportamento de massa, sociologia; que esteja atualizado aos acontecimentos atuais, políticos, sociais e econômicos; que perceba de que maneira as ações das empresas impactam no comportamento das pessoas e de que forma estas ações podem melhorar ou piorar a qualidade de vida dos empregados; que entendam bem o negócio da empresa em que atua; falar ao menos o idioma dos negócios (inglês), e, outros quantos assuntos mais vierem à mente. Evidente que não se espera que existam super-especialistas em todos esses assuntos, mas espera-se sim que o profissional de RH tenha noção dessas temáticas.
O Brasil e suas empresas estão em um momento de transição que deve durar alguns anos, e o mercado de trabalho irá demandar de profissionais cada vez mais ecléticos e capacitados. Não se espera mais que existam psicólogos que atuam em RH ou administradores que operam em RH, mas sim profissionais de RH (agora em maiúsculo) que têm formação em Psicologia, ou Administração, ou Pedagogia etc. Faz-se necessário pensar em desenvolver as “habilidades de RH”. Como você está se preparando para isto?"
Gostaria que pensassem a respeito.
Segue abaixo o trecho de um artigo que encontrei sobre o assunto no www.rh.com.br, creio ser bastante interessante.
"...No Brasil, os profissionais de RH não estão sendo preparados para pensar estrategicamente com foco nas pessoas inseridas no negócio. Não se pode esquecer que o objetivo final das empresas é sempre o lucro, e o das pessoas, é ter qualidade de vida. O papel do profissional de Recursos Humanos é alinhar essas duas necessidades, mas de maneira geral, ele ainda não é preparado o suficiente para suportar tais demandas.
Vejo dois pontos que esclarecem essa situação:
* Não existe um curso superior no Brasil suficientemente bom para dimensionar adequadamente o patamar que se deseja em que estejam os profissionais de RH das empresas modernas, pois os cursos focam muito nos processos, não explanam teorias sobre o comportamento das pessoas de maneira mais detalhada e não concatenam as atividades de RH às atividades de negócio das companhias;
* Normalmente, profissionais de RH têm formações, como: Psicologia, Administração e Pedagogia, dentre outras. São formações que focam as especificidades de suas ciências, mas em teoria, ao psicólogo, sempre faltará o tino de administração e ao Administrador, sempre faltará o entendimento do complexo comportamento humano, e assim por diante.
A meu ver, essas lacunas podem ser preenchidas de três maneiras:
1) A busca de pós-graduação num assunto menos familiarizado;
2) a vivência no mundo corporativo, que ensina direta ou indiretamente pelas experiências do dia-a-dia;
3) a busca de informação por iniciativa própria. Fazer cursos rápidos, ler literatura especializada, manter um bom network etc.
Faz-se necessário que o profissional de RH conheça de economia global, mercado de trabalho, tendências de negócios, comportamento de massa, sociologia; que esteja atualizado aos acontecimentos atuais, políticos, sociais e econômicos; que perceba de que maneira as ações das empresas impactam no comportamento das pessoas e de que forma estas ações podem melhorar ou piorar a qualidade de vida dos empregados; que entendam bem o negócio da empresa em que atua; falar ao menos o idioma dos negócios (inglês), e, outros quantos assuntos mais vierem à mente. Evidente que não se espera que existam super-especialistas em todos esses assuntos, mas espera-se sim que o profissional de RH tenha noção dessas temáticas.
O Brasil e suas empresas estão em um momento de transição que deve durar alguns anos, e o mercado de trabalho irá demandar de profissionais cada vez mais ecléticos e capacitados. Não se espera mais que existam psicólogos que atuam em RH ou administradores que operam em RH, mas sim profissionais de RH (agora em maiúsculo) que têm formação em Psicologia, ou Administração, ou Pedagogia etc. Faz-se necessário pensar em desenvolver as “habilidades de RH”. Como você está se preparando para isto?"
sexta-feira, 24 de abril de 2009
Artigo interessante...
O futuro da área de treinamento
por Jorge Eduardo de Vasconcellos*
Todos os sucessos - ou fracassos - de uma empresa passam necessariamente por quatro fatores: espaço físico, tecnologia, capital e pessoas. Este último é, sem dúvida, o centro de toda organização, idealizador e realizador de todas as atividades da companhia, por mais avançada tecnologicamente que ela seja.
Só o homem, por ser dotado de inteligência e sabedoria, é capaz de realizar a manutenção e a produção das máquinas. Como a empresa, o homem visa seu desenvolvimento econômico e a elevação de seu nível social. Mas isso não será possível sem o aumento das habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
Essa capacitação é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje. Mas o caminho para esse objetivo depende de vários fatores. Para ter lucro, a empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e divulguem sua satisfação para outras pessoas, garantido uma penetração de mercado mais elevada.
Treinar é educar, ensinar, mudar o comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, ou seja, ensiná-las a mudar de atitude. Treinar, na verdade, significa ensinar a pensar, a criar e aprender a aprender.
Para obter uma amostra do que pensam os profissionais a respeito do desenvolvimento de pessoal e a importância desta área para os resultados da empresa, enviamos um questionário para 30 funcionários da área de administração de empresas, especialmente do segmento de recursos humanos, com quatro questões centrais abordando o tema treinamento:
Você considera a área de treinamento importante? Justifique.
Cerca de 90% respondeu que a área de treinamento é realmente importante para a empresa - desde que ela não atue somente como organizadora de programas, mas como capacitadora de verdadeiros agentes de mudança, conscientizando os funcionários da importância de se atualizarem constantemente, prevendo e se antecipando a problemas futuros.
Em sua opinião, quais são os principais problemas gerados pela falta de treinamento?
Um programa de treinamento bem estruturado serve como ferramenta eficaz na solução de problemas, tais como: perda da qualidade, baixa produtividade, falta de sintonia com avançostecnológicos, perda da motivação e auto-estima, conflitos internos, falta de comprometimento, acomodação, diminuição da capacidade produtiva, danos em ferramentas e máquinas, gastos inúteis de materiais, lentidão na execução das tarefas, atrasos e faltas no trabalho.
Que benefícios a empresa e seus funcionários podem ter com a realização de um programa de treinamento?
Os pontos destacados foram: aumento de produtividade, redução de custos, melhoria da qualidade, redução na rotatividade de pessoal, flexibilidade dos empregados, entrosamento, equipe auto-gerenciada, velocidade no ritmo das tarefas, empresa mais competitiva, busca de aperfeiçoamento contínuo e descobertas de novas aptidões e habilidades.
Qual o futuro da área de treinamento?
Se o objetivo da área for apenas organizar ou fornecer instrutores de treinamento, cerca de 40% dos entrevistados optaram pela terceirização, uma vez que a manutenção do treinamento é um gasto que nem sempre pode ser revertido em resultados palpáveis. A opção seria terceirizar o serviço e contar com a colaboração do "gerente educador", figura que representa os líderes e trabalha como coach.
O Futuro
O aumento da competitividade, aliado ao contínuo avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Diante de um ambiente cada dia mais turbulento, não podemos ficar esperando as coisas acontecerem para agir. Será necessário anteciparmos os fatos e nos proteger com barreiras que possibilitem visualizar cada vez nosso destino. Por isso o papel do treinamento nas empresas modernas não poderá se restringir apenas em oferecer condições para que o empregado capacite-se ou desenvolva-se melhor, mas também crie forças capazes de intervir na organização e no processo produtivo.
Deste modo poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na tarefa de maximizar resultados, minimizar custos e otimizar os recursos humanos disponíveis.
*Jorge Eduardo de Vasconcellos é bacharel em Administração de Empresas pela UGF/RJ
quarta-feira, 22 de abril de 2009
Dinâmicas...
Olá, pessoas!!
Bem, para quem anda procurando dinâmicas para trabalhar na empresa, com treinamento, aqui vai uma dica de site e uma colher de chá. A dica de site é www.formador.com.br, cadastre-se e atualize-se sobre dinâmicas diversas... é um site super completo, inclusive com dicas de filmes ( que é outro tema importante para a próxima postagem).
Bom, agora a colher de chá:
Dinâmica do "Rolo de barbante" ou " Teia Holística"
Evoluir sempre!!!
Bem, para quem anda procurando dinâmicas para trabalhar na empresa, com treinamento, aqui vai uma dica de site e uma colher de chá. A dica de site é www.formador.com.br, cadastre-se e atualize-se sobre dinâmicas diversas... é um site super completo, inclusive com dicas de filmes ( que é outro tema importante para a próxima postagem).
Bom, agora a colher de chá:
Dinâmica do "Rolo de barbante" ou " Teia Holística"
Evoluir sempre!!!
segunda-feira, 20 de abril de 2009
Interessante...
Bwm, achei interessante esta definição de Pedagogia empresarial, ao menos para o profissional que ainda não foi inserido na área, é um ótimo começo!!
Fonte:Wikipedia ( Baseado no livro de Maria Luiza Martins Holtz - Lições de pedagogia empresarial - postado recentemente aqui no blog)
Evoluir sempre!!
"Pedagogia empresarial designa as atividades de estímulo ao desenvolvimento profissional e pessoal realizadas dentro das empresas. O termo foi cunhado pela professora Maria Luiza Marins Holtz.
A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas tem objetivo semelhante em relação às pessoas, principalmente nos tempos atuais.
Uma Empresa sempre é a associação de pessoas, para explorar uma atividade, liderada pelo empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera aquela atividade com o fim de atingir ideais e objetivos também definidos.
A Pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e estímulo de todas as faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideais e objetivos definidos.
Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no comportamento das pessoas. Esse processo de mudança provocada, no comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se aprendizagem e aprendizagem é a especialidade da Pedagogia e do Pedagogo[1].
As responsabilidades do pedagogo empresarial incluem:
- Conhecer as soluções para as questões que envolvem a produtividade das pessoas humanas, o objetivo de toda Empresa.
- Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares da Empresa onde trabalha.
- Conduzir as pessoas que trabalham na Empresa, dirigentes e funcionários, na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais.
- Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, excursões), para o desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de otimizar a produtividade.
- Aconselhar, de prefêrencia por escrito, sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial.
- Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações, que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da produtividade.
A formação do Pedagogo Empresarial é oferecida em cursos de especialização e mestrado, por diversas instituições de ensino superior. Os cursos são reconhecidos pelo Ministério da Educação - MEC.
Várias empresas instituiram programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, o processo pode ser através da criação de uma Universidade Corporativa. "Fonte:Wikipedia ( Baseado no livro de Maria Luiza Martins Holtz - Lições de pedagogia empresarial - postado recentemente aqui no blog)
Evoluir sempre!!
Mais informação...
Esta monografia também inteira bastante o Pedagogo com o mundo empresarial.
Segue o link: http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp00.htm
Evoluir sempre!
Segue o link: http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp00.htm
Evoluir sempre!
O Pedagogo Empresarial
Hoje, procurando no Google (que inclusive é uma valiosa ferramenta para quem deseja saber mais a respeito ou ingressar na área de RH) algo sobre Pedagogia empresarial, achei um livro bem interessante para quem quer descobrir o perfil desse profissional... já que aqui em Recife não temos uma graduação com esse foco. O link para o livro segue abaixo:
http://scholar.google.com.br/scholar?hl=pt-BR&q=author:%22Holtz%22+intitle:%22LI%C3%87%C3%83ES+DE+PEDAGOGIA+EMPRESARIAL%22+&um=1&ie=UTF-8&oi=scholar
Sempre é bom atualizar-se... e ler, acima de qualquer coisa, é necessário!
Evoluir sempre!
http://scholar.google.com.br/scholar?hl=pt-BR&q=author:%22Holtz%22+intitle:%22LI%C3%87%C3%83ES+DE+PEDAGOGIA+EMPRESARIAL%22+&um=1&ie=UTF-8&oi=scholar
Sempre é bom atualizar-se... e ler, acima de qualquer coisa, é necessário!
Evoluir sempre!
domingo, 19 de abril de 2009
Vídeo Motivacional
Eis um vídeo motivacional simplesmente fantástico... Algumas empresas de comunicação tem uma sacada maravilhosa para comerciais, entendem que o comercial não é apenas para distrair enquanto a atração não reinicia, mas que pode também servir como reflexão...
Assistam e reflitam então!
Evoluir Sempre!
Assistam e reflitam então!
Evoluir Sempre!
Mais do mesmo...
Mais informações sobre a ISO 10015:2001 - Diretrizes para treinamento:
http://www.ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=154&id=1864
http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/conheca-a-iso-do-ted-1956/artigo/
Evoluir sempre!!
http://www.ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=154&id=1864
http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/conheca-a-iso-do-ted-1956/artigo/
Evoluir sempre!!
Iniciando os trabalhos!!!
Bom, dando início a este blog e feliz por poder compartilhar conhecimentos e descobertas que em muitos casos não são divulgados, ao menos para os Pedagogos. Vamos abrir nossas mentes!
Treinamento e Desenvolvimento agora tem ISO!
É a ISO 10015:2001 que faz parte de uma equação para implementar o RH estratégico... o endereço abaixo explica as implicações, vejam!
http://www.qualidadeiso.com/qinews_noticia.jsp?id=337
Evoluir sempre!!!
Treinamento e Desenvolvimento agora tem ISO!
É a ISO 10015:2001 que faz parte de uma equação para implementar o RH estratégico... o endereço abaixo explica as implicações, vejam!
http://www.qualidadeiso.com/qinews_noticia.jsp?id=337
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